Vers la fin de la hiérarchie au travail


En 2014, moins de la moitié des salariés français (45%) se sentaient motivés par leur travail, soit 13 points de moins qu’en 2013*. Alors que le phénomène du job-out est en pleine expansion, les entreprises sont confrontées à une nouvelle problématique : mobiliser et fidéliser leurs effectifs.

Quand l’entreprise doit s’adapter à la société 

L’organisation du travail actuelle repose sur le bâton et la carotte. Méfiantes, les entreprises ont instauré plusieurs strates hiérarchiques afin de s’assurer un haut niveau de contrôle. Force est de constater que ce mode de fonctionnement ne correspond plus à la société actuelle, particulièrement pour la fameuse génération Y, devenue majoritaire dans les entreprises.

« Les organisations qui prospéreront seront celles qui auront compris le changement de valeurs et de priorité de leurs salariés et qui, en y répondant, parviendront à donner du sens au travail. » C’est en ces termes que se termine un célèbre article du Harvard Business Review publié en 2009 et qui fait désormais référence pour tout ce qui concerne l’impact de la génération Y sur le monde du travail. Les auteurs y démontrent que ce qui compte le plus pour cette génération, c’est surtout la flexibilité, le sentiment d’appartenance et le besoin de ressentir et comprendre l’utilité de son travail.

Le travail à la chaine n’est plus l’apanage des cols bleus. Désormais les cadres aussi se retrouvent à répéter des tâches qui ainsi sorties de leur contexte perdent tout leur sens. Qu’il s’agisse de remplir des tableurs Excel ou d’enchainer les reportings, beaucoup ont du mal à comprendre leur valeur ajoutée pour l’entreprise. Dans son article au titre volontairement provocateur de « Jobs à la con », David Graeger dénonce la routine et l’ennui de la plupart des emplois de cadres donnant ainsi naissance à un profond sentiment de dévalorisation.

Or une enquête récemment menée par l’observatoire Cegos a montré qu’en cas d’insatisfaction, 42% des salariés poursuivent leur travail au pied levé plutôt que d’en discuter directement alors leur responsable. De quoi se poser des questions sur l’efficacité du modèle pyramidale. De là à annoncer la fin de la hiérarchie au travail, il n’y a qu’un pas.

La naissance de l’intelligence collective et de l’holacratie

Depuis quelques années, un nombre croissant d’entreprises ont pris le virage vers un système de management horizontal. Parmi elles, Zappos fait office de référence en la matière. Du haut de ses 1.500 employés, elle est la plus grande entreprise à avoir effectué une telle mutation.

Depuis un an maintenant Tony Hsieh, le patron de l’entreprise, a supprimé non seulement la hiérarchie mais aussi les titres de poste. Désormais, l’entreprise est organisée en cercles. A chaque cercle est rattachée une tâche pour laquelle une équipe travaille en complète auto-gestion. Un salarié peut appartenir à un ou plusieurs cercles ce qui lui permet de se sentir totalement impliqué dans le fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi fonctionne l’holacratie : ne se sentant plus étouffé ou menacé par la hiérarchie, chaque employé est responsabilisé et impliqué dans les process de production et d’innovation. Il n’est plus cantonné à un poste ni à un statut mais devient en charge d’une mission avec des résultats visibles à court terme.

C’en est fini de la séparation entre ceux qui décident et ceux qui exécutent et de la hiérarchie au travail. Une entreprise « holacratique » est organisée en cercles qui cohabitent et qui échangent. Source de souplesse et de dynamisme, ce système permet à l’entreprise de s’adapter rapidement, notamment grâce à un système de prise de décision rapide à l’inverse de cascade hiérarchique et décisionnelle d’un système managérial vertical.

Ne nous voilons pas la face, quelle que soit son organisation, le travail restera le travail, avec ces bons et ces mauvais jours. En cela, l’holacratie n’est pas un remède miracle. Mais elle garantit une réelle implication des salariés tout en permettant à l’entreprise de s’adapter et de réagir de manière plus souple et plus fluide. Voilà qui devrait remettre du cœur à l’ouvrage pour les générations Y et Z…

 

* baromètre de l’observatoire Cegos sur le climat social dans l’entreprise

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